Vamos começar este artigo com um exemplo de silogismo: crescer é o objetivo de qualquer empresa e toda empresa é feita por pessoas, logo, o crescimento de uma empresa depende, em alguma medida, das pessoas que nela trabalham.

Bom, se esse raciocínio faz sentido para você, fica fácil entender porque muitas empresas estão com as vendas travadas. Porque, às vezes, o problema da área comercial está na raiz, ou seja, no recrutamento de vendedores.

Por isso, o processo de recrutamento é tão importante para a sua empresa, simplesmente porque contratar bons vendedores é respeitar a lógica do silogismo. Ou seja, sem um bom vendedor, fica mais difícil fechar negócios e, consequentemente, fazer sua empresa crescer.



Contratar errado custa caro

Segundo um levantamento realizado por Censo Bazzola , diretor executivo da Bazz Consultoria em RH, a má contratação pode custar até 15 vezes o salário de um colaborador.

Parece exagero, mas basta uma pequena análise para perceber que os prejuízos vão muito além do curto prazo, como custos com demissão e nova contratação. Há também consequências de médio e longo prazo.

Por exemplo, um dos resultados mais palpáveis de uma má contratação é a baixa conversão de leads. Quando isso acontece, o investimento na geração desses leads está sendo desperdiçado.

Ou seja, com menos vendas realizadas, há menos dinheiro em caixa, logo, menores possibilidades de investimentos, o que afeta toda a engrenagem da empresa.

Além disso, contratações equivocadas, assim como a falta de treinamento adequado, podem gerar uma alta taxa de rotatividade ( turnover ), com impactos negativos no ambiente de trabalho, no processo de vendas e na satisfação de clientes.

Quer dizer, o momento de contratar um vendedor pode ser crucial para o futuro de uma empresa.

“Então quer dizer que se as vendas não vão bem a culpa é do vendedor?”

Não. Há muitos fatores que pesam sobre as vendas, mas não há dúvidas de que os profissionais de vendas cumprem um papel determinante no conjunto da obra. Por isso, o recrutamento de talentos é parte importante do todo.

E se você está se culpando por ter feito uma má contratação, saiba que a maioria das empresas já passou, passa ou vai passar por isso um dia. O caminho é aproveitar a experiência, tirar algumas lições e evitar que o erro se torne regra.



Como acertar na contratação

A primeira lição é entender que uma má contratação é ruim para a empresa assim como para o contratado. Por isso, quando acontece o pior, não podemos atribuir culpas. Afinal, é uma situação que mexe com o ambiente de trabalho e a autoestima dos envolvidos, por isso, toda ponderação é bem vinda.

Até porque, não existe um bom vendedor universal. O que existe é a pessoa mais adequada ao perfil da vaga, o que varia de caso em caso. Ou seja, uma boa contratação é menos uma questão de capacidade ou vocação do vendedor, e mais de encaixe entre ele e a empresa.

Isso porque um vendedor pode ser ótimo em um determinado segmento, como vendas na faixa de R$ 100 em B2C. Mas esse desempenho dificilmente se manterá sobre vendas de R$ 100 mil em B2B. Percebe?

Quer dizer, são as características do seu negócio que vão definir o que é um bom vendedor, e determinar o método de recrutamento a ser aplicado.



Defina o perfil de vendedor

Portanto, um processo de recrutamento deve ter claro o tipo de profissional que o seu negócio precisa. Sendo assim, trace um perfil de acordo com o fit cultural e o segmento da sua empresa.

A partir daí, mire naqueles candidatos que estão mais alinhados aos critérios estabelecidos, considerando a missão do cargo, os resultados que você espera, as competências exigidas, o perfil de cliente a ser atendido e etc.

Depois que você já sabe o que precisa, essa primeira etapa do recrutamento será protocolar e objetiva. Mas há um momento em que será necessário um pouco mais de profundidade. Afinal, antes de contratar um vendedor, faz bem conhecê-lo como profissional e como pessoa .

Explore as entrevistas

Neste momento, é fundamental descobrir o histórico do candidato, com perguntas que revelem suas ambições, suas habilidades, seus interesses e principalmente suas experiências anteriores.

As experiências anteriores são especialmente importantes para medir a compatibilidade do candidato a uma determinada vaga. Por isso, é interessante entender a curva de evolução profissional, induzindo uma ordem cronológica nas respostas. Ou seja, pergunte sobre a experiência profissional, da mais antiga à mais recente, com as seguintes questões:

• O que você foi contratado para fazer?
• Quais resultados você se orgulha?
• Quais os pontos baixos desse trabalho?
• Como era sua relação com as pessoas?

As respostas certamente darão um bom panorama sobre o estilo, a expertise, a trajetória e a autoavaliação do candidato . O ideal é conduzir a conversa da forma mais transparente e fluida possível, então fique a vontade para intercalar perguntas de follow up , por exemplo: “como foi isso?”, “quando isso aconteceu?”, “o que você achou disso?”, etc.



Venda a oportunidade

Depois de identificar o perfil do candidato e desvendar seu histórico, chega o momento de vender a vaga. Isso mesmo, o interesse do candidato é pressuposto, mas é necessário reforçar a oportunidade que a sua empresa oferece.

Aqui nós seguimos os postulados dos autores Geoff Smart e Randy Street, que no livro “ Who: The A Method for Hiring ”, apresentam os 5 F’s das vendas. Em inglês, são eles: feet, family, freedom, fortune e fun . Esses conceitos vão representar aquilo que a sua empresa pode oferecer em termos de valor para um candidato:

• Feet: o quanto a visão da sua empresa se encaixa com o propósito do candidato;
• Family: aderir a um novo trabalho pode impactar positivamente toda uma família;
• Freedom: o trabalho promove liberdade e autonomia em muitos aspectos da vida;
• Fortune: dinheiro é importante mas está longe de ser o único valor de um trabalho;
• Fun: a empresa é um ambiente profissional mas também social e cultural.

Cultive suas fontes de talentos

É natural nos preocuparmos com recrutamento apenas quando a contratação se faz necessária. Não por acaso, é comum esse processo ser atrapalhado pela urgência. Esse é um cenário muito comum e que deve ser evitado ao máximo.

O contrário disso é manter os olhos atentos ao mercado, localizando novos talentos de forma contínua, e não apenas quando precisamos deles. Ou seja, as entrevistas não precisam se restringir aos períodos de ofertas de vagas, elas podem ser um processo periódico de sondagem.

Essa constância vai nutrir a rede de contatos, o que é determinante quando precisamos expandir os negócios, além de ser a principal fonte de candidatos. Mas há também outras vias para recrutar talentos.

Para os negócios de pequeno porte, a rede de contatos e as indicações internas são bons recursos. Mas, para empresas com crescimento agressivo, um recrutador interno ou externo pode se fazer necessário.

Independente do tamanho da sua empresa, o objetivo na hora de contratar será sempre o mesmo: encontrar o profissional mais pronto e preparado para a vaga. E tudo vai depender das características do seu negócio!

Quer saber mais sobre processos de recrutamento? Assista ao vídeo “Como contratar bons vendedores”, com o nosso CEO André Perdomo: